Met behulp van Coach Tool kunt u een online 90, 180, of 360 graden feedback onderzoek houden. De resultaten worden gepresenteerd in een fraai PDF-rapport, waarin ook de eerste (voorzichtige) conclusies zijn opgenomen. Hierdoor kunt u direct in gesprek gaan met uw medewerker om complimenten uit te delen, maar ook uitleggen waarom er nog verbeterpunten zijn: in de sterkte-zwakte analyse wordt namelijk ook aangegeven door welk gedrag (indicator) iemand minder goed scoort op een bepaalde competentie.
De eerste conclusies kunnen worden gebaseerd op de sterkte - zwakte analyse: welke competenties scoren gemiddeld sterk of juist zwak? En: welke gedragsindicatoren van elke competentie hebben daar het meest aan bijgedragen? Juist doordat ook de betreffende "zwak beantwoorde" vragen vermeld worden in het overzicht kan direct de vinger op de zere plek gelegd worden: daar valt namelijk nog iets te verbeteren. En met een dergelijk rapport heet u direct een begin voor een gesprek! In onderstaand voorbeeld blijkt dat luisteren de zwakste competentie is, en dat voornamelijk komt doordat deze persoon geen "vragen stelt zodat anderen zelf de oplossing vinden".
Ook kunnen snel conclusies worden getrokken worden uit de zg. "score-prioriteit matrix". Een competentie kan wel slecht scoren, maar als het belang dat de omgeving eraan hecht beperkt is, hoeft het verbeteren van deze competentie geen topprioriteit te krijgen. Wellicht is het beter om aandacht te schenken aan competenties die "gemiddeld" scoren en waaraan een groot belang wordt toegekend door de omgeving.
Ook wordt met de matrix duidelijk op welke competenties zich kan profileren: deze competentie scoort hoog, en de respondenten hechten er een groot belang aan. Zo kunt u erachter komen wat iemand zo krachtig maakt. Heeft u de medewerker daar al een schouderklopje voor gegeven?
Voorbeeld van een score-prioriteitsmatrix, waarbij deze persoon zich zou kunnen profileren op "motiveren" (hoge score EN hoog belang), en "luisteren" aandacht nodig heeft (lage score EN hoog belang).
Er zijn vele toepassingen. We noemen er een paar:
Bij een 360 graden feedback onderzoek wordt een medewerker beoordeeld op een aantal competenties. De medewerker vult in hoe hij zichzelf ziet, en collega's om hem heen vullen in hoe zij deze medewerker zien. De collega's zijn onder te verdelen in de leidinggevende, zijn naaste collega's, en zijn medewerkers (die hij aanstuurt). Naast de gebruikelijke sterkte-zwakte analyse (welke competenties zijn in orde, en welke verdienen verbetering), is een extra analyse mogelijk: het verschil tussen zijn zelfbeeld, en hoe zijn omgeving hem ziet. Zo kan direct aangegeven worden dat iemand zichzelf bijvoorbeeld integer vindt, maar zijn omgeving niet zo. Door dit verschil op te merken, kan iemand aandacht geven aan hoe hij overkomt op zijn collega's op een bepaald gebied.
De benodigde stappen met het systeem zijn:
Het meten van competenties is een persoonlijke zaak, en dat kan gevoelig liggen. Staan de onderzochte personen open voor de feedback? Durven zij de confrontatie aan? Is de organisatie in die zin klaar voor de onderzoeksresultaten?
Hoewel het systeem zelf de eerste conclusies kan aangeven, is het raadzaam om toch de grafiek van elke vraag te bekijken. Het systeem bepaalt de conclusies namelijk op basis van het gemiddelde antwoord. Hieruit kan niet worden afgeleid of alle respondenten unaniem waren, of dat de ene helft extreem laag en de andere helft extreem hoog scoorde. Deze informatie kan wel worden afgeleid uit de grafieken. In een toekomstige versie van het systeem kan er eventueel nog een "unanimiteitsgraad" worden aangegeven.