Managementrapport (1): De gemiddelde deelnemer per afdeling of team
Een rapport van "de gemiddelde deelnemer", verhelderend op bijv. een afdelingsoverleg over 360 graden feedback.
Door het tonen van de standaarddeviatie wordt ook duidelijk in welke mate er unanimiteit is over de score.
- "Waar is de afdeling goed in?" / "Wat is onze kracht?"
- "Welke competentie ontbreekt op de afdeling?" / "Wat is onze valkuil?"
- "Welke competenties worden anders beoordeeld in belangrijkheid door de respondentgroepen (leidinggevenden, collega's, medewerker, de deelnemers?). Heeft een management een ander beeld van de prioriteiten dan de medewerkers?"
- Vergelijkingen tussen twee of meer onderzoeken (afdelingen onderling of in de tijd). Voorbeeldrapport (PDF)
Er kan een rapport gemaakt worden op basis van deze gemiddelden, dat lijkt op het deelnemersrapport. In plaats van dat de balkjes een respondent vertegenwoordigen, vertegenwoordigen ze nu het gemiddelde van een respondentgroep van een heel team. Zie een voorbeeldrapport (PDF) (PDF; deelnemersrapport)
Managementrapport (2): Overzichtsrapport per afdeling of team
Een rapport van alle deelnemers, met alleen de gemiddelde scores per deelnemer.
Door het tonen van de standaarddeviatie wordt ook duidelijk in welke mate er unanimiteit is over de score.
"Ik heb iemand nodig met een bepaalde competentie, wie is dat?"
N.B. Indien is afgesproken dat alleen de deelnemer inzage heeft in zijn feedback, en de beheerder(s) dus niet, dan is dit rapport niet beschikbaar.
Analyses in meer detail:
Sterkte-zwakte analyse
Welke competenties scoren goed, en welke slecht? Per competentie wordt het gedrag aangegeven waarom de competentie sterk of 'te
verbeteren' is. Op deze manier is er een handvat om direct in gesprek te kunnen gaan.
De grens tussen 'sterk' en 'te verbeteren' is in dit voorbeeld niet absoluut, maar relatief voor de
betreffende deelnemer: De bovenste helft is sterk en de onderste helft is 'te
verbeteren'. Echter, het systeem kan ook met een vooraf ingestelde absolute
ondergrens en bovengrens werken.
Ook kunt u het maximaal aantal vragen aangeven dat genoemd wordt onder 'de indicatoren die het meest van invloed zijn geweest'.
Score top 5 of top 10
Sterkte punten en verbeterpunten op vraagniveau in plaats van competentieniveau. Vaak zijn hier extremere waarden te zien dan op competentieniveau.
Vergelijking tussen de onderzochte persoon (de 'self') en zijn omgeving
Welke competenties komen anders over op de omgeving dan iemand zelf denkt?
En welk gedrag draagt daaraan het meeste bij?
Ook hier direct een handvat om in gesprek te gaan: bij welk gedrag is het verschil zo
groot?
U kunt hierbij instellen boven welk percentage een competentie genoemd wordt in dit overzicht (om minimale verschillen niet expliciet te hoeven noemen).
Score-prioriteit matrix
Voor welke competentie is het eerst bijsturing wenselijk? Deze competenties hebben een lage score en hoog belang.
Met welke competentie kan je je profileren? Deze competenties hebben een hoge score en een hoog belang.
Deze matrix wordt berekend over alle respondenten (totaal), maar ook per groep: wellicht dat er per groep anders gedacht wordt over de mate van belangrijkheid en de score van competenties (bijv. management versus medewerkers op de werkvloer).
Deze matrix komt tot stand doordat de respondenten bij het invullen van de vragen per competentie hebben aangegeven wat de mate van belangrijkheid is van elke competentie (in de betreffende functie).
Samenvatting per competentie met radardiagram/spinnenwebdiagram
Een overzicht van de gemiddelde scores van alle competentie, per respondent en/of per respondentgroep:
Samenvatting per competentie met staafdiagram
Per competentie worden de antwoorden samengevat met een gemiddelde (en standaarddeviatie) per respondentgroep en per respondent:
Details per vraag/indicator
Respondenten kunnen opmerkingen plaatsen tijdens het invullen van de vragenlijst; deze opmerkingen worden onder de grafiek getoond.
Vermelding kan met een code of met naam (afhankelijk van de mate van anonimiteit)
In plaats een staafdiagram kunnen er ook cirkeltjes gebruikt worden:
Samenvatting per respondentgroep met standaarddeviatie
De antwoorden van individuele respondenten kunnen ook worden samengevat met
één balkje (per respondentgroep). Dit kan handig zijn indien veel leerlingen
deelnemen, en/of om de anonimiteit nog beter te waarborgen.
Het gemiddelde per respondentgroep kan eventueel worden uitgebreid met een standaarddeviatie, zodat de mate van unanimiteit getoond kan worden:
Verschilmatrix
In de verschilmatrix worden de gemiddelde scores per respondentgroep nogmaals getoond.
Daarbij worden de volgende kleuren gebruikt om verschillen aan te geven:
De groentint geeft aan in hoeverre de scores gunstiger zijn dan de gemiddelde score.
De roodtint geeft aan in hoeverre de scores ongunstiger zijn dan de gemiddelde score.
Scan zowel horizontaal als verticaal en zoek eventuele kleurafwijkingen op:
Horizontaal (per indicator): Waarom scoren bepaalde groepen (on)gunstiger dan gemiddeld?
Verticaal (per groep): Waarom scoren bepaalde indicatoren (on)gunstiger dan gemiddeld?
Voor een volledig beeld kunt u ook een voorbeeldrapport (PDF) inzien.
Toepassingen
Een 360 graden feedback onderzoek met conclusies in het onderzoeksrapport kan worden gebruikt voor bijvoorbeeld
- Coaching van personeel
- Begeleiding bij groeimogelijkheden in een bedrijf / loopbaanbegeleiding
- Onderdeel van een persoonlijk ontwikkelplan (POP)
- Ter voorbereiding van een eindejaarsgesprek; Rapport managercompetenties (PDF)
- Instrument voor zelfevaluatie / meten van vaardigheden
- Instrument om gedrag bespreekbaar te maken
- Instrument om de effectiviteit van een training/cursus te meten
- Ondersteuning van Human Resource Management beleid / organisatieontwikkeling
- IPB (Integraal Personeelsbeleid Onderwijs) / wet BIO (wet op de beroepen in het onderwijs)
- Individueel Functioneren Medisch Specialisten (IFMS)
- Online examens afnemen
- Onderdeel van Lucas Talent Monitor, een HR systeem voor talentmanagement.
- Het presenteren van onderzoeksgegevens (rapportagemodule, maar dan niet 360 graden specifiek).
>> Meer over de (rapportage)mogelijkheden.
|
